張西流
不久前，圓通速遞網(wǎng)點(diǎn)“爆倉(cāng)”、快遞員被外賣送餐“挖角”導(dǎo)致無(wú)人派件的事件引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注。快遞企業(yè)“人心不穩(wěn)”的背后，是快遞員運(yùn)費(fèi)提成過(guò)低、保障不足等深層原因。據(jù)業(yè)內(nèi)人士爆料：當(dāng)前的100多萬(wàn)快遞從業(yè)人員中，有90%的人沒(méi)有勞動(dòng)合同、五險(xiǎn)一金。
調(diào)研報(bào)告顯示，快遞員是當(dāng)前離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資待遇低等，是主要誘因之一；另外，快遞公司聘用的快遞員，大都不是公司正式員工，屬于靈活就業(yè)人員，既然是靈活就業(yè)，就可以隨時(shí)走人。再者，100多萬(wàn)快遞從業(yè)人員中，有90%的人沒(méi)有勞動(dòng)合同、五險(xiǎn)一金，這導(dǎo)致了快遞員主動(dòng)離職率偏高，并呈“短工化”的趨勢(shì)。而“短工化”也嚴(yán)重影響了他們多重深層訴求的滿足，如情感歸屬、社會(huì)認(rèn)同、權(quán)益保障等等，一旦得不到滿足，就會(huì)頻繁跳槽。
然而，快遞員離職率高，除了用人機(jī)制滯后之外，更與快遞企業(yè)員工忠誠(chéng)度偏低有關(guān)。雖然國(guó)家出臺(tái)的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系等提供了強(qiáng)有力的保障。但是，當(dāng)前國(guó)內(nèi)員工職業(yè)忠誠(chéng)度低，流失率高，仍然是企業(yè)必須面對(duì)、亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；而這在快遞這個(gè)新興行業(yè)表現(xiàn)得更加突出，因?yàn)榭爝f行業(yè)本身還沒(méi)有形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化。
快遞員離職率高，快遞行業(yè)當(dāng)反思企業(yè)文化。每逢“雙十一”、春節(jié)等重要時(shí)間段，為了吸引和留住快遞員，一些快遞公司頻頻加薪。這種物質(zhì)刺激方式，也許在短期內(nèi)可以奏效，但并不具有持久的激勵(lì)效力。員工的職業(yè)忠誠(chéng)度，與企業(yè)的創(chuàng)造力、凝聚力等有關(guān)，更與企業(yè)重視和關(guān)心員工的程度成正比，但采取松散型管理方式的快遞業(yè)，恰恰缺少這些要素。
綜上所述，不是給快遞員加薪，就能解決所有問(wèn)題。在加薪的同時(shí)，快遞企業(yè)還要致力于改善管理方式，構(gòu)建更人性化的企業(yè)文化。應(yīng)提高工資、福利待遇，落實(shí)社會(huì)保障制度，改善工作環(huán)境和生活條件，建立一支專業(yè)、固定的快遞員隊(duì)伍。快遞員既是企業(yè)的勞動(dòng)者，也應(yīng)該是企業(yè)的主人，他們既有參加勞動(dòng)、為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的義務(wù)，也有獲取勞動(dòng)報(bào)酬、享受物質(zhì)和精神福利的權(quán)利。快遞企業(yè)應(yīng)最大限度地尊重快遞員的基本權(quán)利，才能逐漸構(gòu)建起具有行業(yè)特色的企業(yè)文化。
