帶薪休假是國家法律賦予職工的“休息權(quán)”，匆匆腳步中每個人都期待和需要短暫的放松，可繃緊的弦總是年復(fù)一年地追問“我的假期去哪兒了？”北京市第一中級人民法院通過梳理近年審結(jié)涉及勞動者休假維權(quán)的典型案件，提醒勞動者，一定要警惕和預(yù)防用人單位各種“耍花招”侵吞我們的“休假權(quán)”。
花招一 用“入職年限”代替“累計工齡”玩“數(shù)字游戲”
用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假，導(dǎo)致勞動者與用人單位因為年休假天數(shù)發(fā)生爭議。公司職員李某提出休假10天，并提交了人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年。可用人單位認(rèn)為其在公司工作時間不滿10年，只能享受5天法定帶薪年休假。
法官提示，勞動者年休假天數(shù)應(yīng)以入職前的累計工作年限為準(zhǔn)，勞動者應(yīng)當(dāng)在入職時向用人單位明確已有工作年限及應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)，避免產(chǎn)生爭議。
花招二 以“待崗用工”玩“偷換概念”
用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。某科技公司就認(rèn)為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪休假；而勞動者認(rèn)為，其實際工作連續(xù)滿3年不存在間斷，應(yīng)當(dāng)依法享受帶薪休假。
法官提示，如果法官在證據(jù)方面能夠確認(rèn)連續(xù)工作時間，都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。勞動者應(yīng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
花招三 以“旅游福利”取代“休假”玩“混淆福利”
用人單位在勞動者在職期間曾安排其外出旅游，因此免除勞動者享有年休假的權(quán)利。勞動者認(rèn)可確實曾參加單位安排的旅游活動，但是不認(rèn)可旅游福利即是年假待遇。法院認(rèn)為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間要折抵年假天數(shù)，對用人單位的抗辯主張不予采信。
法官提示，用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)定。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇。
